Propositions économiques

En résumé

Toutes les études soutiennent que les femmes vont tirer l’économie mondiale tant dans le monde occidentale que dans les BRICs et les pays en voie de développement. Il va donc falloir aider ces femmes à ne pas tomber dans le piège du matérialisme et du libéralisme et les encourager à ne pas se comporter en conquérante matriarcale, à passer du temps en famille et en formation intellectuelle.

• Oui à la non-linéarité de la carrière féminine – >Gestion du Stop and Go
• Oui à la reconnaissance du travail non marchand -> Rétribution et PIB
  
• Oui à la formation continue pour gérer les transitions et au temps personnel
• Oui à l’entrepreneuriat et au bénévolat pour combiner vie à la maison et vie professionnelle et continuer d’acquérir des compétences -> Formation et Microcrédit
• Oui à l‘épanouissement des mères -> Temps pour elle et rétribution financière pour les mères au foyer

La parité se fera naturellement: pas d’action à entreprendre

On dit des femmes qu’elles sont « Les femmes : moteurs de l’économie » d’aujourd’hui. Dans les vingt ans à venir, les femmes auront un grand choix de carrières et seront très sollicitées du fait du vieillissement de la population et de la contraction de la population active. Dans les années à venir, les entreprises n’auront pas besoin de quotas ni de lois contraignantes pour tout mettre en œuvre pour attirer les femmes. Cette tendance est une tendance du monde occidentale mais aussi des pays en voie de développement comme le montre cette étude de Goldman Sachs. «  L’égalité des sexes s’améliore, les écarts en matière d’éducation, d’emploi, de santé et de représentation politique se réduisent, » souligne l’étude de Goldman Sachs, consacrée exclusivement aux BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine) et à onze autres pays en voie de développement.[1] La parité ne doit donc pas obséder nos politiques mais plutôt guider les réflexions permettant de concilier harmonieusement vie familiale et professionnelle afin que la femme ne devienne pas esclave de sa condition de « bread-winner » (gagne-pain).

Michael Silverstein, Partner au Boston Consulting Group expose les résultats d’une enquête réalisée en 2008 auprès de 12 000 femmes dans 22 pays : « Les femmes vont être le moteur le plus puissant de la reprise mondiale. La croissance attendue de leurs revenus, qui passeront de 13 000 à 18 000 milliards de dollars en cinq ans, sera bien plus importante que la progression du PIB de la Chine et de l’Inde réunies (en augmentation de 2 800 milliards de dollars d’ici 2014). »[2]

Le Magazine Elle corrobore en octobre 2012 ces résultats par l’exemple américain : « Aux Etats-Unis, la gent féminine est la grande gagnante de la récession, qui a décimé les bastions mâles de Wall Street et de la bulle immobilière. Pendant que les costards cravates et bleus de travail allaient se rhabiller, talons aiguilles et blouses d’infirmières ont pris d’assaut des secteurs porteurs. Pire, des neurologues ont attribué le crash de 2008 aux flambées de testostérone des traders. Sur les 8 millions d’emplois détruits entre 2008 et 2010, 75% étaient détenus par des hommes. […] La flexibilité, le mantra de la nouvelle économie de l’information et des services décrit aussi le profil féminin type. Bardée de diplômes, innovante, réactive, douée pour la com’ et les réseaux sociaux, la femme américaine a su s’adapter à l’économie de demain. Alors que les hommes sont restés dans des secteurs en déclin (automobile, bâtiment…), les Américaines ont envahi les nouveaux métiers, notamment ceux difficiles à délocaliser. […] Ironie de l’histoire, nombre d’entre de ces secteurs en croissance se développent parce que ces femmes qui travaillent paient d’autres femmes pour accomplir ce qu’elles faisaient autrefois gratuitement : éducation, soins, ménage, restauration. »[3]

Valoriser le travail non marchand

Le 14 septembre 2009, Joseph Stiglitz, prix Nobel d’Economie, remettait au Président Sarkozy un rapport remettant en cause les indicateurs traditionnels de l’économie. En bref, sa théorie consiste en la remise en cause du calcul du PIB (produit intérieur brut) pour calculer la richesse d’un pays et son évolution dans le temps en remettant les individus au centre de toute analyse et en valorisant la qualité de vie entre autres, par le montant des transferts en nature de l’État vers les ménages, afin que le bien-être et le développement qu’ils procurent, générateurs de richesses supplémentaires, soient prises en compte. Et si on allait plus loin que l’économiste Stiglitz ?

En promouvant une analyse du bien-être tenant compte des spécificités homme-femme et en comptabilisant dans le PIB tout le travail non-marchand effectué en majorité par les femmes (aide au plus âgées, soin des enfants, bénévolat…), on aurait une vision sociale plus exacte et qui rendrait à César ce qui est à César.

Dans le cadre de la conférence organisée par le IFFD, International Federation for Family Development, intitulée Family-Oriented strategies for ensuring work-family balance, divers intervenants de l’ONU et du Parlement Européen ont fait part de leur travaux préparatoires à l’approche de l’anniversaire de l’Année Internationale de la Famille de 1994. L’une de ces intervenants, Anna Zaborskà, Présidente du Groupe de Travail sur la Famille au Parlement Européen, rapporte : « Le PIB ne rend pas compte de la valeur éducation ni de la solidarité intergénérationnelle. C’est souvent la femme qui assure la promotion des capacités humaines des enfants et qui s’occupe des personnes âgées. La valorisation de la création de richesse dont profite l’ensemble de la société doit prendre en compte tout ce travail non marchand. »

Approche sexuée du travail

Aider les femmes à définir leurs priorités et un cadre

Quand la femme travaille, il faut lui apporter un cadre et un mode de travail adaptés à ses besoins spécifiques ainsi qu’un espace de parole et d’interaction qui lui permettent d’être pleinement femme. Cependant, cela ne suffira pas : chaque femme devra réfléchir à ses propres priorités et mettre des limites à ses engagements quand l’ordre des priorités est mis en déséquilibre: travail trop prenant, enfants se couchant trop tard par manque de règles familiales, l’hyper-maman qui nourrit son enfant jusqu’à 6 ans et qui se laisse « bouffer » par ses enfants, la femme qui n’a plus une minute pour elle-même… Cet équilibre de chaque instant est bien sûr précaire mais il est important que la femme soit ait mis un cadre à sa vie et soit consciente de ses limites personnelles. Une chose est certaine c’est que ce ne sera ni l’entreprise pour laquelle elle travaille, ni les enfants qui ne devront avoir prise sur ce cadre personnel de vie. Cela étant dit, regardons comment certaines entreprises permettent une expression féminine de l’apport à l’entreprise.

Aider les dirigeants à devenir bilingue féminin-masculin

Le livre américainWhy Women Mean Business est très pertinent pour notre réflexion. Avivah Witenberg -Cox, l’une des auteurs, intervient à l’INSEAD et a fondé une plateforme internet mettant en avant les avantages d’une vraie mixité homme-femme dans les entreprises et celles qui implémentent une vraie politique de mixité.

Les auteures de Why Women Mean Business rendent compte de deux types d’initiatives: l’une permettant aux femmes de concevoir des produits pour femme, donc approchant la femme non pas comme employée mais comme consommatrice, l’autre investissant dans des valeurs boursières d’entreprises travaillant au développement du potentiel féminin : «  An all-female team at Volvo designed a concept car based on in-depth research into women’s motoring needs and desires. […] The investment opportunities have been highlighted by Goldman Sachs which created a “Women 30” basket of shares of companies benefiting of growing female consumer clout. These stocks have performed better than global equities over the past ten years.”[4]

Les auteures ajoutent que les entreprises doivent devenir bilingues féminin-masculin: “ Corporate initiatives on gender usually start by focusing on women as employees rather than women as customers. […] one of the challenges is that gender is routinely positioned within diversity programmes. »

« Diversity is too often about making minorities more comfortable with a dominant norm.”

Les auteures constatent qu’entre 30 et 40 ans, les femmes diminuent souvent leur activité professionnelle alors qu’elles ont fini leur phase d’apprentissage et qu’elles sont à ce moment là en pleine vitesse. Elles recommandent aux grands patrons de réfléchir à la réflexion et la mise en oeuvre des points suivants:

1. Understand that everyone’ work priorities change at different life stages
2. Recognize that the linear unbroken career model is unsustainable
3. Broaden narrow definitions of the career path to the top
4. Abolish age limits for spotting and developing high potential people
5. Treat flexibility and work-life balance as issues for everyone
6. Measure performance by results, not hours
7. Making the language of corporate leaders more inclusive

Pour aller plus loin: citations du livre Why Women mean Business  d’A.Witenberg-Cox et A.Matiland

Lieux et temps de travail adaptés aux mères de famille

De plus, les lieux de travail et temps de travail doivent faire l’objet d’une réflexion approfondie: Crèches dans l’entreprise, Job sharing, salles d’allaitement ou travail à la maison, sont autant de propositions pratiques permettant une juste alternance entre la vie de famille et la vie professionnelle. Le Job sharing est particulièrement intéressant car il permet d’employer deux personnes pour effectuer une tâche demandant une présence toute la semaine. Le partage des tâches, le besoin de communication qui en découle et le partage du bonus lié à la réussite dans l’emploi occupé va dépendre totalement des deux employés qui occupent la tâche. La communication sera donc capitale à la réussite du projet. La souplesse que l’on y gagne est à ce prix.

Travailler en alternance de la maison et du bureau est aussi intéressant. En effet, certains dossiers demandent une présence physique dans l’entreprise tandis que d’autres peuvent être traités à la maison, à l’heure qui convient à la femme. Ceci lui permet d’organiser son temps de travail comme bon lui semble, au regard de ses contraintes familiales et de ses fatigues liées à la gestion du foyer. L’enjeu ici sera une bonne organisation pour ne pas stresser inutilement la famille.

Il faut reconnaître que gérer des équipes avec des femmes enceintes, en congé maternité ou encore absente pour cause d’enfant malade est compliqué voire pénible. De fait, quand un enfant dont la maman est super businesswoman en plein Conseil d’Administration, s’ouvre le front et a besoin d’aller aux Urgences, aucune babysitter aussi gentille et attentive, soit-elle, ne pourra remplacer le regard réconfortant de sa mère. Si elle est pleinement femme, elle quittera le bureau coute que coute. C’est considéré comme non professionnel par ses confrères du Conseil d’Administration, mais si l’on considérait la contrepartie, la richesse que cette femme apporte?

• le regard professionnel porté par les femmes sur le marché et les modes de travail. Nous approfondissons ce point plus bas avec la théorie du Yin et du Yang.
• une efficacité renforcée de la femme qui sait qu’elle a moins de temps pour faire bien voir mieux que l’homme à compétence égale. Et là, il est capital de dire STOP au PERFECTIONNISME et d’appliquer la loi du 80-20 car, les journées n’ayant que 24h, la femme se stressera inutilement.

On a entendu un patron européen d’un des plus grands groupes mondiaux(que je ne peux citer tellement son commentaire et non politiquement correct) se plaindre du fait que, dans leur Conseil d’Administration, malgré les mesures de parité, les femmes présentes étaient pour la plus vaste majorité des femmes célibataires, sans enfant. Et il conclut:

« C’est cela qu’on appelle la parité? A quand de vraies femmes dans les conseils d’administrations? »

Recrutement spécifique aux femmes

Les américains traduisent cette approche sexuée dans leur manière de recruter les jeunes diplômées sortant de MBA prestigieux en intégrant des éléments féminins dans des industries très masculines et enfin en aménageant les lieux de travail et le temps de travail aux exigences féminines. Les sessions de recrutement de la Harvard Business School ouvrent une voie intéressante : en « sexuant » plus leur approche au recrutement et à l’organisation du travail proposé, les recruteurs reconnaissent les différences de besoins des hommes et des femmes et les intègrent dans leur gestion de carrières. Les cabinets de conseil prestigieux tel Mc Kinsey vont proposer des dîners avec les candidates pour qu’elles posent leurs questions en toute liberté et sans influence, voire concurrence masculines. Evidemment, ceci est bien insuffisant si l’environnement de travail reste machiste et ne change pas le paradigme masculin ayant prévalu jusqu’à maintenant.

Gérer le Stop and Go de la carrière féminine

• Promouvoir des mères de famille aux postes clés de l’entreprise tout en posant un regard compréhensif sur leurs priorités familiales permettraient aux femmes plus bas dans la hiérarchie d’être considérée et valorisée dans ce qu’elles sont: des mères d’abord puis des créatrices de valeur pour l’entreprise.

• Chez Danone, les carrières sont gérées en terme de compétences acquises et non en terme d’ancienneté et de niveau hiérarchique.

• Valoriser et accueillir ce besoin spécifique de pause carrière : après une pause carrière pour leurs enfants, et de revenir renforcées et avec un regard neuf sur la vie de l’entreprise. Une femme s’étant investie auprès de ses enfants, auprès de la cité pendant quelques années, ressort plus compétente qu’au moment où elle quitte l’entreprise pour une pause. Évidemment, les technologies évoluent, les marchés changent. Mais la remise à niveau sera d’autant plus courte que le temps à la maison a été bien accueillie et valorisée par l’entreprise et que la femme a utilisé son temps pour approfondir ses vertus personnelles mises en jeu dans l’éducation des enfants: patience, diplomatie, douceur, créativité, intelligence, compréhension des problématiques….

Citons à nouveau le livre américain Why Women Mean Business au sujet de la non-linéarité de la carrière féminine:

« Childbearing is usually the first visible fork in the career path for women, coinciding as it does with the time when those on the fast track are moving into their first management positions. High status professional services firms covering law, consulting and accountancy face some of the biggest retention problems.[…] The culture in these firms reflects a round the clock and round the world work ethos. They have struggled to keep women through their 30s and struggle even harder to promote them to partner level. Despite having potentially one of the best flexible forms ok knowledge work in the world, many of these firms resist questioning whether theirs is the best way to serve their clients, and appear reluctant to adapt their model to integrate women’s needs and life-cycle. […]One of the tips on retaining women : recognized that men and women career paths may be different and non –linear.

Pour aller plus loin: citations du livre Why Women mean Business  d’A.Witenberg-Cox et A.Matiland

Insuffler des valeurs Yin à l’entreprise au profit d’un équilibre Yin-Yang

La théorie économique du Yin et du Yang développée par Marianne de Boisredon, économiste, mère de six enfants, co-fondatrice de la banque de microcrédit chilienne Contigo, éclaire l’approche sexuée du travail. « La tradition fait remonter le Yin et le Yang au IIIème siècle avant notre ère où l’on retrouve ces symboles dans un calendrier. Ils seront dès lors la base de la philosophie chinoise.[…] La tradition philosophique reconnaît une nature féminine au Yin et masculine aux valeurs Yang. Les combinaisons de ces deux principes sont variées et multiples. Ils sont à la fois distincts et indissolublement unis, [..] dans une union parfaite que les philosophes appellent l’Union Transcendante, première étape vers l’Absolu et principe initial de l’existence universelle »[5]

Cette théorie réside dans cette nécessité d’équilibre de la vie économique sur les deux piliers Yin et Yang. « Dans nos sociétés marchandes, les valeurs Yang sont mises en avant comme modèles de construction du monde et comme prototype de réalisation de soi. L’accent est mis sur l’action, le visible, le grand, l’expansion et l’extérieur. En conséquence, le travail efficace est survalorisé. Une vie réussie est une vie remplie. […] la croissance mesure la progression de ce qui est produit mais sans chercher à savoir si cette richesse créée engendre un mieux-être pour la population. […] Notre système éducatif est orienté pour que la virilité des personnalités prenne le dessus chez les garçons comme chez les filles. Devenus adultes, l’économie est le champ d’application idéal de ces principes inculqués. […] A l’extrême, l’échelle marchande se décline de la manière suivante : »

« Hors de la maximisation du temps et de l’argent, point de salut ! »

« La reconnaissance sociale est fondée sur le travail effectué et la position occupée. […] L’un des drames du chômage d’ailleurs est cette suppression d’un statut lié à l’insertion professionnelle. […] La déconsidération pour la femme au foyer […] en comparaison de celle qui travaille, est éloquente.[…] Combien de femmes  retardent ou renoncent même au désir d‘enfant par peur de perdre leur place dans le monde professionnel ? […] La création des richesses se fait au détriment du facteur humain. Ce résultat traduit le manque de Yin, qui apporte la cohérence par une vision d’ensemble. […] Au moment des crises économiques, les qualités Yin ont été déterminantes dans le déploiement du capitalisme. En effet, en augmentant les salaires, Ford élargit la base de consommation. […] La hausse de consommation ne vient pas seulement d’une production plus performante mais d’un accroissement du pouvoir d’achat. Cette conception plus Yin est étonnante pour une logique Yang qui n’aborde que le profit de l’entreprise. […] Puissions-nous au cœur de nos métiers, quels qu’ils soient, ne jamais oublier cette primauté des êtres sur les choses ! […] L’essentiel est de laisser grandir ensemble ces deux dimensions dans chaque personne et dans le monde afin de créer un équilibre. » [6]

Favoriser l’entrepreneuriat grâce au micro-crédit

Par l’exemple donné par le professeur Yunus, fondateur de la Grameen Bank ( ie Banque des Villages) et docteur en économie et Prix Nobel de la Paix, nous comprenons que les femmes, même dans des pays où elles sont défavorisées culturellement, socialement et financièrement, peuvent montrer de la résilience et une capacité à l’entraide. Fondée en 1983, la Grameen Bank est détenue par les  emprunteurs pauvres eux-mêmes à hauteur de 94%, la plupart d’entre eux sont des femmes. La banque décompte 7,34 millions d’emprunteurs dont 97% sont des femmes. En octobre 2007, la banque comptait 24 703 employés, avec 2 468 antennes couvrant 80 257 villages. Depuis sa création la banque a accordé 4,3 Milliards d’euros dont 3,9 milliard ont été remboursés soit un taux de recouvrement de 98%, bien meilleur que celui de n’importe quelle banque de crédit.

Une étude de la Banque Mondiale a démontré que l’accès au micro-crédit par les femmes leur permet d’avoir un meilleur accès aux ressources ainsi qu’une meilleure participation aux décisions. De plus, la Grameen Bank déclare que plus de la moitié des emprunteurs au Bangladesh (près de 50 millions) sont sortis de la pauvreté grâce à leurs emprunts ; concrètement : tous les enfants en âge d’être scolarisés sont à l’école, tous les membres d’une famille mangent 3 repas par jour, ont des sanitaires, une maison étanche à la pluie, ont accès à l’eau potable, et sont capables de rembourser 300 taka par semaine soit environ 3€.

Et en France, certaines familles ne mangent pas à leur faim ! Mettons en place plus de banques de micro-crédits pour mettre le pied à l’étrier de femmes qui ont un projet en tête, compatible avec leur vie au foyer et en tout cas avec l’encadrement des enfants.

La garde des enfants: les mamans ou des aides extérieures?

L’une des difficultés évoquées lorsque l’on parle de l’inégalité des hommes et des femmes face au travail est la garde d’enfant, sa rareté et son coût élevé. Les femmes à bas revenus, dans des foyers monoparentaux ou non, signalent le problème de la garde d’enfants comme un frein au travail et a pour conséquence de leur faire accepter des emplois à mi-temps pour assurer les sorties d’école par exemple, ce qui, au regard de la WomanAttitude est une bonne chose.

• En France, le congé parental est un dispositif qui permet à 40% des enfants de moins de trois ans d’être gardés par un parent en moyenne, taux pouvant s’élever à 70% des familles de trois enfants.

• La rétribution de la mère au foyer semble intéressant car elle motiverait certaines femmes à rester auprès de leurs enfants, assurant ainsi une présence maternelle plus grande, auprès des tout petits et des adolescents en particulier. La vraie situation à débattre par le couple ne serait alors plus « combien il faut gagner pour pouvoir payer la garde des enfants et si la garde d’enfants est possible » mais plutôt « quels seront les gains visibles pour la famille d’avoir une mère à la maison versus une mère qui travaille? ». Un vrai choix en conscience pourrait alors s’exercer.

Bien sûr qu’un enfant a besoin de rencontrer d’autres enfants du même âge pour apprendre le vivre-ensemble mais imposer aux tout- petits jusqu’à 3-4 ans des journées d’adultes (7h-18h) à la crèche ou en maternelle ne semble pas être une solution acceptable. La rétribution maternelle pourrait y pallier.

La France est un des pays les plus favorisés au monde pour son système de garderies, de crèches et de maternelles gratuites dès 2 ans car toutes les CSP y ont accès, même les plus basses par le jeu d’une péréquation en leur faveur. Mais comme les places manquent, les mamans travaillant à l’extérieur sont toujours privilégiées sur les mères au foyer qui, elles, ne peuvent de ce fait pas trouver de temps pour se former, pour lancer une activité lucrative de chez elle ou encore, passer des entretiens pour repartir travailler!

L’épanouissement de la femme au foyer

La mère au foyer, improprement considérée comme inactive, est une contributrice essentielle à la paix sociale, à la vie économique et tout simplement à l’amour dispensé aux enfants, et grâce lui est mal rendue par la société, pour ce service. Quatre obstacles peuvent rendre le choix de vie de rester au foyer difficile à faire et à vivre au quotidien:

• le manque à gagner
• la reconnaissance sociale
• le besoin de temps pour elle
• la formation – Transition future

Compenser le manque à gagner – Rétribution salariale de la mère au foyer

S’agissant de rétribuer la femme au foyer, on ne peut parler de salaire car avoir des enfants n’est pas un contrat révocable. L’économiste Michel Schooyans démontre que le PIB de nos pays développés est sous-estimés de 30% car leur calcul ne prend pas en compte les nombreux services fournies par les mères (éducation, hygiène, ménage, cuisine…). Les américaines le savent bien, elles qui travaillent et gagnent de mieux en mieux leur vie, achètent tous ces services à d’autres femmes. cf l’article de Elle Magazine cité plus haut.

Lors du Congrès International de la Famille de Bucarest en 2001 , l’économiste et chercheur poursuit: « L’apport de la mère à la formation du capital humain est décisif. Des mesures économétriques précises ont conduit G. Becker à constater que l’activité de la mère représente au moins 30% du Produit Interne Brut (PIB) d’une nation. » [9]

C’est donc toute la réflexion globale sur la valorisation de capital humain qu’il faut entreprendre.

Nous pouvons proposer aux femmes qui veulent travailler une simulation sommaire des coûts liés à leur situation financière, et les comparer à une hypothétique situation financière où la même femme ne génère pas de revenu et est au foyer. La simulation présente une famille de deux enfants de 1 an et 8 ans dans deux situations : celles de 20000 € de revenus par an pour la famille où la femme est au foyer et celle de 30000€ de revenu annuel dans la même famille où les deux parents travaillent. L’objectif de cette simulation est la prise de conscience par le couple du coût du travail pour lui permettre de décider en prenant en compte tous les éléments nécessaires. Surcoût de garde d’enfants (lié aux vacances scolaires, aux sorties d’école où la mère ne peut être présente, surcoût de nourriture (la femme qui travaille cuisine moins et achète plus de plats surgelés coûteux), transports, achat de prestation de services comme le ménage… tous ces coûts peuvent être intégrés dans la simulation et ainsi calculer le revenu réellement généré par la femme en dehors de son foyer.

Avec une juste rétribution de la femme si elle reste auprès de ses enfants, et après calcul de son revenu réellement disponible, les parents pourraient ainsi décider que la maman restera auprès de ses enfants pendant le temps nécessaire pour le plus grand bien de la famille.

Aide à la décision: Travailler ou ne pas travailler?

Simulation de revenus réels générés par la femme qui travaille

Remarque: L’indemnité de retraite n’est pas prise en compte et les chiffres sont de 2009.

Par ailleurs, le calcul des revenus liés aux politiques familiales d’un pays membre de l’OCDE permet de comparer le soutien apporté aux familles par les pays membres et de constater que la France est très bien lotie, en matière de soutien aux familles.

Reconnaissance sociale du statut de femme au foyer

L’INSEE définit des catégories socio-professionnelles (CSP) pour déterminer les activités économiques des entreprises. La mère de famille n’entre dans aucun d’entre elle. Elle est parfois comptabilisée parmi les « Personnes diverses sans activité professionnelle de moins de 60 ans » ou parmi les Inactifs! C’est pour le moins vague, peu descriptif de la réalité quotidienne et encore moins du service rendu à la société !

Donner du temps à la femme au foyer

Pour accomplir au mieux les tâches que nous venons de décrire amplement : éducation scolaire, cuisinière, ménage plus engagement bénévole et formations de toutes sortes, la femme au foyer a besoin de temps pour se ressourcer et souffler. La femme qui reste à la maison ne dispose que de très peu d’aide régulière offerte par les infrastructures de la ville. Les haltes-garderies sont surpeuplées et débordées. Les familles dans les campagnes ne disposent même pas de ces aides et ne peuvent compter que sur la famille proche ou l’entraide entre familles. Les lieux de vie incluant parents et enfants sont peu nombreux.

• Aux Etats-Unis, c’est ce qu’offrent les YMCA. Fondée en 1844 par un anglais, commerçant en textiles, la Young Men’s Christian Association (YMCA) a pour but d’atteindre l’équilibre entre le. Les YMCA proposent toutes sortes de cours de sport pour tous les âges y compris les handicapés, et des temps de repos sans enfant pour les­ mères avec des garderies gratuites à hauteur de deux heures par jour et par enfant.
• Autre option : les haltes garderies en coopératives familiales permettent à chaque famille de rendre service à la communauté en gardant à tour de rôle les enfants des unes et des autres, et cela gratuitement. Le problème de la rupture du lien familiale empêche l’entraide familiale : ce principe de coopérative permet d’y suppléer et de sortir de l’individualisme de notre société.

Des formations accessibles à toutes les femmes

Il n’existe pas en France de formations accessibles aux mères au foyer. La formation est pourtant indispensable, qu’elle soit liée au métier de mère ou encore à l’activité intellectuelle. Notons qu’aux Etats-Unis, nous avons constaté que les femmes qui « font carrière », s’arrêtent souvent entre 30 et 45 ans pour élever leurs enfants puis reprennent le cours de leur vie professionnelle d’avant mais, le plus souvent, elles décident de mettre à profit les compétences acquises lors de leurs années de maman en montant un business ou en s’investissant dans une cause humanitaire.

En France, il est vraiment difficile de reprendre le cours d’une carrière interrompue. Le seule cas où la femme est protégée par la loi et ne peut subir de discrimination liée à son statut de mère de jeunes enfants ou encore à l’interruption de sa carrière est le congé parental.

Pourquoi donc des formations ? Parce que la mère de famille a un cerveau et qu’il est bon qu’elle l’utilise ! Parce qu’une femme épanouie intellectuellement, c’est une mère qui s’investira intelligemment dans sa famille et c’est donc une famille durable- ce qui ne marche pas à tous les coups malheureusement…

• La Harvard Business School met à disposition de leurs anciennes élèves des formations pour les femmes ayant interrompu leur carrière pour s’occuper de ses enfants. On lit dans le Financial Times : “Déclarant que l’éducation des enfants demande une vraie Gestion de Projet (avec un grand G et un grand P), le professeur Tim Butler qui a mis au point le cours d’une semaine intitulé A New Path to Setting New Professional Directions^[10], suggère deux idées aux mères au foyer qui leur permettront de rester dans la course de manière intelligente : « s’investir dans une œuvre bénévole et continuer à alimenter leur réseau.  Le bénévolat permettra de montrer leur détermination et leur engagement dans la vie de la cité et l’activation du réseau professionnel leur rendra la tâche plus légère au moment de réintégrer une vie professionnelle.

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